Loondoorbetaling en verlofregels tijdens Coronacrisis

Sinds de aanvang van de Coronacrisis bestaan er bij veel werkgevers vragen over hoe om te gaan met de loondoorbetaling en verlofregels. In deel I van deze reeks informeren wij u over de loondoorbetalingsverplichting in verschillende situaties tijdens de Coronacrisis. Vervolgens zullen wij in deel II nader ingaan op de verlofregels in dit kader.

Deel I: loondoorbetaling in verschillende situaties
Hoofdregel ten aanzien van de loondoorbetaling is “geen arbeid, wel loon”, tenzij het niet verrichten van arbeid voor rekening van de werknemer moet komen. Het Coronavirus is een uitzonderlijke situatie en wordt in beginsel niet aangemerkt als werknemersrisico. Dat betekent dat de hoofdregel van loondoorbetaling tijdens de Coronacrisis geldt. In de praktijk zijn onder andere de volgende situaties te onderscheiden.

Loondoorbetaling bij quarantaine
Uitgangspunt is dat een werknemer tijdens verplichte thuisquarantaine recht op loondoorbetaling heeft. Als de werknemer arbeidsongeschikt is, dan moet u de werknemer ziekmelden bij uw arbodienst, het loon doorbetalen en voldoen aan de (re-integratie) verplichtingen op basis van de Wet verbetering poortwachter. De hoogte van de loondoorbetaling is afhankelijk van de gemaakte afspraken hierover in de arbeidsovereenkomst of toepasselijke cao.
Van een werknemer die geen symptomen heeft en in thuisisolatie zit op basis van het advies van de overheid, mag u verwachten dat de werknemer zijn werkzaamheden vanuit thuis uitvoert, indien het werk dit toelaat. Indien dit niet kan gezien de aard van het werk, bestaat evengoed recht op loondoorbetaling is de heersende leer.
Kanttekening hierbij is dat er geen jurisprudentie over deze uitzonderlijke situatie bestaat. Indien en voor zover u geen loon wenst door te betalen moet u bewijzen dat de thuisisolatie ‘voor rekening en risico’ van de werknemer komt.

Thuis uit angst voor besmetting
Als werkgever bent u gehouden om werknemers een veilige werkomgeving te bieden en daarbij de overheidsvoorschriften in acht te nemen.
Indien u een veilige werkomgeving kan bieden en de werknemer uit angst voor besmetting niet naar zijn werk gaat, terwijl thuiswerken geen optie is, dan komt dit voor rekening en risico van de werknemer. Is werknemer bereid om hiervoor (onbetaald) verlof op te nemen en laat de eventuele werkdruk dit toe? Dan biedt dit een oplossing. Echter, indien en voor zover het (onbetaald) verlof opnemen geen optie is en werknemer weigert om te komen werken in deze omstandigheden, dan heeft de werknemer in beginsel geen recht op loon. In dit geval is het belangrijk dat u de werknemer waarschuwt dat zijn gedrag gevolgen kan hebben voor de loondoorbetaling alvorens de loondoorbetaling te stoppen.

Thuis vanwege sluiting scholen en kinderopvang
In de situatie dat werknemer thuis moet blijven omdat er geen opvang is voor de kinderen, kan de werknemer voor een korte periode calamiteitenverlof opnemen.
Dit verlof duurt zolang de werknemer nodig heeft om opvang te regelen en kan enkele uren tot hooguit enkele dagen duren (in de regel maximaal 2 dagen). Daarna voorziet de wet niet in een verlofregeling voor opvang van gezonde kinderen. Uitgangspunt is dat de werknemer dan zelf opvang moet regelen of anders verlof moet opnemen. Dit kan in de vorm van vakantie, onbetaald verlof of ouderschapsverlof (indien dit nog open staat). De kinderen zijn namelijk de verantwoordelijkheid van de werknemer.

Dit kan nadelig voor de werknemer uitpakken. Gezien de uitzonderlijke situatie is het vanuit oogpunt van goed werkgeverschap raadzaam om met de werknemer in gesprek te gaan om tot een oplossing te komen. Denk bijvoorbeeld aan thuiswerken, flexibele werktijden of niet-gewerkte uren in de toekomst inhalen.

Indien u niet samen tot een oplossing komt, blijft het uitgangspunt dat het niet kunnen werken wegens sluiting van scholen en kinderopvang voor rekening en risico van werknemer komt. De werknemer dient dit zelf op te lossen, zo nodig door verlof op te nemen.

Een variant op deze situatie is als een of meer kinderen van de werknemer ziek is of zijn. Dit maakt de situatie anders. De werknemer kan dan zorgverlof opnemen voor de noodzakelijke verzorging van het zieke kind. Er moet dan wel niemand anders zijn die het zieke kind kan verzorgen gezien de concrete omstandigheden. Tijdens kortdurend zorgverlof ontvangt de werknemer 70% van het loon, maar tenminste het wettelijk minimumloon, voor maximaal 2 werkweken per jaar bij een fulltime dienstverband. Langdurend zorgverlof duurt maximaal 6 weken bij een fulltime dienstverband en is onbetaald.

Voor de volledigheid merken we op dat zorgverlof ook opgenomen kan worden in de variant dat noodzakelijke verzorging van een zieke partner nodig is.

Onvoldoende werk
Indien er ten gevolge van de Coronacrisis onvoldoende werk is en/of uw bedrijf verplicht gesloten is, komt dit op basis van de hoofdregel “geen arbeid, wel loon” voor rekening van werkgever. Kort gezegd bent u dan gehouden om het loon door te betalen van de werknemers met vaste uren. Bij oproepkrachten is het raadzaam rekening te houden met het vermoeden van arbeidsomvang bij loondoorbetaling, dat de flexibiliteit van werkgevers inperkt. Hierdoor kan de oproepkracht in enige maand aanspraak maken op loondoorbetaling op basis van de gemiddelde omvang van de arbeid per maand in de drie voorafgaande maanden. Indien deze periode van drie maanden niet representatief is, kan dit weerlegd worden door de werkgever. De arbeidsovereenkomst dient in zo’n geval in overeenstemming te worden gebracht met het gemiddelde van het aantal gewerkte uren over een representatie periode.

Indien sprake is van een omzetverlies van ten minste 20% kunt u aanspraak maken op een tegemoetkoming in de loonkosten op basis van de Tijdelijke noodmaatregel overbrugging voor werkbehoud (NOW). Desgewenst kan Baat u behulpzaam zijn bij de NOW aanvraag.

Jaarurennorm
Bij bedrijven die een jaarurennorm gebruiken krijgen werknemers een vast periodiek salaris voor een vaste arbeidsomvang op jaarbasis. Uitgangspunt van de jaarurennorm is dat werknemers interen op plusuren in de periode dat er geen werk is en anders minuren opbouwen als er te weinig gewerkt wordt. De plusuren en minuren worden bijgehouden en tegen elkaar weggestreept. Let wel op dat een toepasselijke cao hier ook nog voorwaarden aan kan verbinden.

Over de vraag of minuren geschreven kunnen worden voor de uren dat er minder of geen werk is voor de werknemer bestaat discussie. Op basis van de systematiek van de jaarurennorm moet het mogelijk zijn om in tijden van minder werk minuren te schrijven. Enkele brancheverenigingen en vakbonden stellen zich echter op het standpunt dat de jaarurennorm is bedoeld voor een normale werksituatie en niet voor de huidige crisissituatie, waardoor minuren ten gevolge van de Coronacrisis niet geschreven zouden kunnen worden. Óf dit standpunt van werknemerspartijen standhoudt is nog niet beslecht en achten wij discutabel.

Bij de jaarurensystematiek is het de bedoeling dat er een gelijkmatig gespreide betaling plaatsvindt met als ondergrens het minimumloon. Aandachtspunt voor de periode dat werknemers extra ingezet worden om minuren weg te werken is de ondergrens van het minimumloon per salarisperiode. Iedere werknemer dient per salarisperiode ten minste het wettelijk minimumloon over de gewerkte uren te ontvangen. Als de werknemer na de Coronacrisis meer wordt ingezet dan kan dat er toe leiden dat voor de gewerkte uren gemiddeld minder dan het minimumloon betaald wordt. Dit moet dan aangevuld worden tot het minimumloon. Wanneer er minuren bij het einde van het arbeidscontract openstaan ten gevolge van de minuren die tijdens de Coronacrisis zijn opgebouwd, mag dit niet voor rekening van de werknemer komen. Dit betekent dat de werknemer dan met een minurensaldo uit dienst zal gaan.

Tot slot: we hebben de meest gestelde vragen over loondoorbetaling tijdens de Coronacrisis in deze topic besproken. Staat uw situatie er niet tussen of heeft u aanvullende vragen, neem dan contact op met Baat Legal Services voor een advies op maat.

Gepubliceerd: 23 april 2020