Oproepkrachten

De Wet arbeidsmarkt in balans: oproepkrachten in dienst? Kom nu al in actie!

In deel 3 van onze topic-reeks over de Wet arbeidsmarkt in balans (hierna “WAB”) leest u hoe de WAB per 1 januari 2020 meer bescherming biedt aan oproepkrachten en wat u (nu al) kunt doen. We zullen ons in dit topic beperken tot twee vormen van oproepovereenkomsten: de arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht (het zogenaamde ’nul uren contract’) en het min-max contract.

Het nul uren contract
Bij het nul uren contract geldt dat de werkgever de werknemer oproept wanneer er werk voor hem is. De werknemer is dan ook verplicht te komen werken. Daar waar vrijheid en flexibiliteit geboden is, wordt veelvuldig gebruik gemaakt van het nul uren contract.

Het min-max contract
Bij een min-max contract hebben werkgever en werknemer een minimaal aantal uren afgesproken dat werknemer werkt; dit aantal kan als ‘garantie uren’ worden beschouwd. Daar bovenop kan aan de werknemer worden gevraagd om extra uren te werken, een en ander in beginsel tot aan het maximum dat is afgesproken. De garantie uren worden altijd aan de werknemer betaald, ook als hij deze uren niet heeft gewerkt door bijvoorbeeld ziekte of omdat er niet genoeg werk is.

Wijzigingen als gevolg van de WAB
Door invoering van de WAB wordt de positie van oproepkrachten versterkt. Zo moet een oproepkracht vanaf 1 januari 2020 minimaal vier dagen voor aanvang van de oproep schriftelijk of elektronisch worden opgeroepen. Tevens heeft de oproepkracht recht op loon over de uren waarvoor oorspronkelijk is opgeroepen indien de werkgever de oproep binnen vier dagen voor aanvang van de oproep weer intrekt. Indien een kortere termijn dan vier dagen in acht wordt genomen is de werknemer niet verplicht om aan de oproep gehoor te geven.

Een andere belangrijke wijziging is de volgende.
Iedere keer dat een oproepcontract twaalf maanden heeft geduurd moet een werkgever de oproepkracht binnen één maand schriftelijk of elektronisch een aanbod doen voor een arbeidsovereenkomst met vaste arbeidsomvang. Die arbeidsomvang is dan gelijk aan de gemiddelde omvang van arbeid over de voorafgaande twaalf maanden. Indien de werkgever deze plicht niet nakomt, kan de oproepkracht een loonvordering instellen.

Wat kunt u doen om een loonvordering te voorkomen?

  1. Agendeer telkens het moment waarop de arbeidsovereenkomst twaalf maanden heeft geduurd.
  2. Leg het aan werknemer gedane aanbod van een vaste arbeidsomvang schriftelijk vast per email of (aangetekende) brief.
  3. Indien de werknemer geen vaste arbeidsomvang wenst: leg de afwijzing van het aanbod vast en laat de werknemer hiervoor tekenen.
    Of
    Leg de nieuwe vaste arbeidsomvang vast in een addendum bij de arbeidsovereenkomst.

Voor seizoenarbeiders kan overigens bij cao worden afgeweken van bovenstaande regels. Check dus ook de CAO indien u een CAO dient toe te passen.

Overgangsrecht aanbod vaste arbeidsomvang
Vanwege het overgangsrecht adviseren we u tijdig, dus vóór 1 januari 2020, te inventariseren of u oproepkrachten in dienst heeft die langer dan twaalf maanden op basis van een oproepovereenkomst werkzaam zijn. Als dat het geval is, zult u aan deze oproepkrachten in de maand januari 2020 meteen een aanbod moeten doen tot een vaste arbeidsomvang.
Indien u de oproepovereenkomsten tijdig in beeld hebt, kunt u zelfs vanuit strategisch oogpunt hier nu nog op inspelen door bepaalde oproepkrachten tot aan het einde van het jaar minder op te roepen, zodat de gemiddelde arbeidsomvang over twaalf maanden per 1 januari 2020 lager is.

Tot slot
Het regime voor oproepcontracten wordt door bovenstaande aanpassingen strenger en van u als werkgever wordt actie verwacht. Begin op tijd met het inventariseren van uw oproepcontracten.
Onze juristen zijn u graag behulpzaam met het schriftelijk vastleggen van de hierboven genoemde stappen en natuurlijk met al uw vragen hierover.

Volgende in deze reeks: geld besparen door meer te werken met vaste contracten.

Gepubliceerd: 9 oktober 2019