Nieuwe spelregels “tijd voor tijd” uren 2019

Vaak wordt overwerk gecompenseerd door een “tijd-voor-tijd” regeling. Soms ontstaat de situatie dat een medewerker voor de totale gewerkte uren (dus inclusief de overuren) minder dan het wettelijk minimumloon ontvangt. Dit is in strijd met de wet, waarin staat dat minstens het wettelijk minimumloon betaald moet worden over alle gewerkte uren. Een aanpassing van de huidige “tijd voor tijd”- regeling binnen uw bedrijf is dan ook wellicht noodzakelijk!

“Tijd voor tijd” uren in 2019
Eind 2017 berichtten we u al over de gewijzigde regelgeving omtrent overuren. Per 1 januari 2018 dient elke werknemer ook over overuren gemiddeld minstens het minimumloon te ontvangen per betalingsperiode. Er is sprake van overuren als de werknemer meer werkt dan in het arbeidscontract is overeengekomen of als de werknemer meer werkt dan de werkweek die in de branche of organisatie geldt. Indien uw werknemer een salaris ontvangt dat (ver) boven het minimumloon ligt, dan is betaling van het minimumloon over overuren meestal al gewaarborgd.

Regels in 2019
Betaalt u het minimumloon of net daarboven? Per 1 januari 2019 kunnen overuren in dat geval alleen nog worden gecompenseerd in betaalde vrije tijd als deze mogelijkheid in de toepasselijke cao is opgenomen én u deze compensatie ook nog eens schriftelijk heeft afgesproken met uw werknemer. Indien de CAO dus niet voorziet in compensatie in tijd voor tijd of indien er voor u geen CAO van toepassing is, dan mag u per 1 januari 2019 niet meer compenseren in tijd voor tijd!
Tot 31 december 2018 is alleen schriftelijke overeenstemming met de werknemer voldoende om tijd voor tijd te mogen afspreken, daarna dus niet meer. Ons advies: indien u het minimumloon of net daarboven betaalt: controleer uw CAO en maak op tijd afspraken met uw werknemers voor 2019.

Hoe zat het verder ook alweer?
Voor werknemers die het minimumloon of net daarboven ontvangen zijn een aantal waarborgen gecreëerd:

  • De opgebouwde “tijd voor tijd” uren moet de werknemer uiterlijk voor 1 juli van het daaropvolgende kalenderjaar opnemen. U mag ook een kortere periode afspreken met uw werknemer.
  • Indien de werknemer de uren niet tijdig heeft opgenomen, moeten deze overuren alsnog aan de werknemer worden uitbetaald in de eerstvolgende betaalperiode.
  • Ook als het dienstverband wordt beëindigd, moeten de uren die nog niet zijn gecompenseerd uitbetaald worden.
  • In de CAO kunnen verdere beperkingen ten aanzien van het compenseren in tijd zijn opgenomen.
  • De werkgever moet er voor zorgen dat hij de compensatie van overuren in betaalde vrije tijd bijhoudt, het liefst schriftelijk. Bij een controle moet hij immers kunnen aantonen wanneer de overuren zijn opgebouwd en wanneer ze zijn gecompenseerd in betaalde vrije tijd. Ook is het aan te raden de werknemer (periodiek) te informeren over het aantal opgebouwde overuren, zodat hierover achteraf zo weinig mogelijk discussie bestaat.
  • Leent u personeel uit? Dan is de CAO die geldt bij de inlener leidend om te bepalen of u uw werknemer in vrije tijd mag compenseren. U dient dan dus ook die CAO te checken.
  • Bij min-max. contracten kan compensatie in tijd alleen plaatsvinden voor de uren die het overeengekomen maximum te boven gaan.

Betaalt u over de totale arbeidsomvang (inclusief overuren) meer dan het minimumloon? Dan gelden deze beperkende regels/waarborgen omtrent het vergoeden van overwerk in tijd voor tijd dus niet. Binnen het overeengekomen hogere uurloon is er immers ruimte om overuren te maken zonder dat u voor de gemiddelde uren per maand onder het minimumloon betaalt.

Bijvoorbeeld:

  1. Een werknemer verdient € 10 bruto per uur. Stel: er is sprake van een fulltime werkweek van 40 uur per week en het afgeleide wettelijk minimum uurloon bedraagt € 9,20 bruto per uur.
    De werknemer ontvangt dus € 400 bruto per week voor 40 uur werken. Bij 5 uren meerwerk heeft hij 45 uur per week gewerkt. Als hij daarvoor € 400 euro bruto ontvangt, is dit omgerekend € 8,88 bruto per uur. De werknemer ontvangt te weinig, want hij heeft voor het totaal aan gewerkte uren tenminste recht op het minimumloon.
  2. Een werknemer verdient € 12,50 bruto per uur. Stel er is sprake van een fulltime werkweek van 40 uur per week en het afgeleide wettelijk minimum uurloon bedraagt € 9,20 bruto per uur. De werknemer ontvangt dus € 500 bruto per week voor 40 uur werken. Bij 5 uren meerwerk heeft hij 45 uur per week gewerkt. Als hij daarvoor € 500 euro bruto ontvangt, is dit omgerekend € 11,11 bruto per uur. Dit loon ligt nog steeds ruim boven het wettelijk minimumloon van € 9,20 bruto per uur. Indien voor deze 5 uren meerwerk compensatie in vrije tijd zou zijn afgesproken, dan is deze afspraak niet onderworpen aan de specifieke regels omtrent compensatie zoals hiervoor genoemd. Voor alle 45 gewerkte uren is immers ten minste het minimumloon voldaan.

De werknemer heeft ook recht op vakantiebijslag over overuren. Van de verplichting om vakantietoeslag te betalen kan bij cao worden afgeweken. Van het recht op vakantietoeslag kunt u ook schriftelijk afwijken indien de werknemer driemaal het minimumloon of meer verdient.

Voorkom discussies en zorg ervoor dat u de afspraken omtrent overwerk vóór 1 januari 2019 op orde heeft.

Heeft u vragen over deze nieuwe spelregels? Neem contact op met uw contactpersoon.

Gepubliceerd: 3 december 2018