Wederom extra regels voor het werken met flexibele arbeidskrachten

In onze vorige topics berichtten we u al over de nieuwe wetgeving op het gebied van arbeidsrecht per 1 augustus 2022 als gevolg van de Wet implementatie EU-Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden (de Wtva).

Als gevolg van de nieuwe wetgeving veranderen de regels voor het werken met werknemers die geen vast arbeidspatroon hebben. Het gaat om arbeidsverhoudingen waarbij de arbeid moet worden verricht op grotendeels onvoorspelbare tijdstippen. Dit begrip is nieuw in het arbeidsrecht. Het gaat om situaties waarin het merendeel van de arbeidstijd niet vooraf bekend is. In de praktijk vallen hier met name oproepkrachten onder.

Referentiedagen
Werkgever en werknemer dienen bij aanvang van het dienstverband de referentiedagen en referentie-uren af te spreken waarbinnen de werknemer kan worden opgeroepen of ingepland om arbeid te verrichten. Buiten deze referentiedagen kan de werknemer niet worden verplicht om te komen werken. Daarnaast mag de werknemer werk weigeren indien hij kort van tevoren pas wordt opgeroepen. Op basis van de wet is de termijn vier dagen voor aanvang van de arbeid, maar deze termijn kan bij CAO worden bekort (dit was ook al zo vóór 1 augustus voor oproepkrachten). Het vastleggen van de referentiedagen is dus erg belangrijk. We adviseren u hier actief mee aan de slag te gaan.

Verzoek om voorspelbare arbeidsvoorwaarden
Elke werknemer met een onvoorspelbaar arbeidspatroon die minstens 26 weken in dienst is, kan een verzoek indienen bij de werkgever om meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. Dat kan bijvoorbeeld een verzoek om een rooster met meer vaste dagen zijn. De werkgever moet schriftelijk en gemotiveerd antwoorden op het verzoek binnen een maand na het verzoek. Werkgevers met minder dan 10 werknemers hebben drie maanden de tijd om te reageren. Reageert de werkgever niet of niet tijdig, dan wordt het verzoek van werknemer geacht te zijn ingewilligd. Aanpassing van de arbeidsovereenkomst is dan mogelijk nodig.
Het is dus noodzaak om zorgvuldig om te gaan met een dergelijk verzoek en de reactie altijd schriftelijk vast te leggen! Telkens na 12 maanden na de afwijzing kunnen werknemers weer opnieuw een verzoek indienen.

Verbod op benadeling
Ook is nu expliciet in de wet vastgelegd dat werkgevers hun werknemers niet mogen benadelen vanwege het feit dat ze hun rechten uit de nieuwe wetgeving geldend maken.
Het kan verstandig zijn om werknemers proactief te informeren dat zij na minimaal 26 weken dienstverband – indien gewenst – een verzoek voor voorspelbare arbeidsvoorwaarden kunnen indienen.

Advies nodig?
De regelgeving omtrent flexibele arbeid is gecompliceerd en flexibele arbeidskrachten krijgen steeds meer rechten. Ziet u door de bomen het bos niet meer? Neem dan contact op met de juristen van Baat of uw Baat adviseur.