Grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer. Bij een melding is niets doen geen optie!
Het maatschappelijk debat omtrent grensoverschrijdend gedrag focust zich de laatste jaren steeds meer op organisaties en daarbij in het bijzonder de relatie tussen werkgever en werknemer en werknemers onderling. Het schandaal bij The Voice heeft het landelijk nieuws gehaald en de weg geopend grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer bespreekbaar te maken. Toch wordt grensoverschrijdend gedrag vaak gezien als een beladen onderwerp, waarbij organisaties nog regelmatig zoekende zijn in het te vormen beleid hieromtrent.
Met grensoverschrijdend gedrag wordt niet alleen seksueel grensoverschrijdend gedrag bedoeld. Het omvat ook gedragingen zoals pesten, discriminatie, intimidatie en andere ongewenste intimiteiten. Dergelijk gedrag vergroot de kans op gezondheidsklachten, een hoger ziekteverzuim en een lagere arbeidsproductiviteit bij werknemers. Verder heeft het een negatieve invloed op de bedrijfscultuur. Het is om die redenen van groot belang dat organisaties een doeltreffende aanpak ontwikkelen om grensoverschrijdend gedrag te voorkomen en aan te pakken.
De juridische grondslag voor het tegengaan van grensoverschrijdend gedrag bevindt zich op meerdere plekken in de wet, waaronder boek 7 van het Burgerlijk Wetboek en de arbeidsomstandighedenwet. Artikel 7:658 BW verplicht elke werkgever te zorgen voor een veilige werkomgeving, vrij van agressie, (seksuele) intimidatie, discriminatie, pesten en ander ongewenst gedrag.
Volgens de Arbowet vallen de verschillende vormen van grensoverschrijdend gedrag onder de psychosociale arbeidsbelasting. Werkgevers dienen een beleid te voeren gericht op voorkoming en beperking van psychosociale arbeidsbelasting. Ook kan grensoverschrijdend gedrag worden meegenomen in de risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E). De risicofactoren worden in kaart gebracht, waarna in het plan van aanpak de maatregelen worden beschreven. Werkgevers zien toe op de naleving van de maatregelen.
Werkgevers hebben ook een zorgplicht jegens werknemers en dienen te fungeren als ‘goed werkgever’. Een gedragscode kan bijdragen aan de gedeelde norm binnen een organisatie. In een gedragscode wordt beschreven welk gedrag wel en niet geaccepteerd wordt binnen de organisatie, inclusief mogelijke sancties bij overtreding. Hoewel een gedragscode niet direct verplicht wordt gesteld op grond van de wet, kan het wel een onderdeel zijn van het beleid omtrent psychosociale arbeidsbelasting. Het is van belang dat de regels duidelijk worden gecommuniceerd én nageleefd. De gedragscode kan een onderdeel zijn van het personeelshandboek. In het personeelshandboek kan ook aandacht worden besteed aan de vertrouwenspersoon en de rol die deze persoon kan spelen bij een melding.
Niets doen is geen optie! Dit is de slogan van Regeringscommissaris seksueel grensoverschrijdend gedrag en seksueel geweld. In samenwerking met experts en betrokkenen is een handreiking opgesteld die bedoeld is om organisaties te helpen om te gaan met meldingen van seksueel grensoverschrijdend gedrag. De handreiking beschrijft het proces van het ontvangen van een melding en de verschillende stappen die daarop volgen. Hierbij worden diverse interventies besproken en het verrichten van onderzoek wordt ook behandeld. De handreiking is te raadplegen via deze link.
De handreiking dient als een hulpmiddel om sensitiviteit te integreren in organisaties. Iedere melding heeft zijn eigen verhaal, dus ondanks dat organisaties gehouden zijn beleid te vormen over hoe om te gaan met grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer, is ook maatwerk geboden. Onderschat nooit de kracht van een luisterend oor. Het streven is een organisatiecultuur waarin men steeds vaardiger wordt in de omgang met elkaar, zowel tussen de organisatie en haar medewerkers als tussen de medewerkers onderling.
Onze collega’s van Baat Legal Services staan voor u klaar met advies omtrent de meldingsprocedure of het opstellen/controleren van een gedragscode.
Gepubliceerd, 29 januari 2024
